本文目录一览：

• 1、求绩效考核详细的考核指标与计算方法，急急急！！！
• 2、如何评估企业财务绩效
• 3、代理记账公司员工薪酬管理办法
• 4、绩效工资计发办法为
• 5、财务绩效定量评价基本分怎么计算
• 6、业务绩效考核方案3篇

求绩效考核详细的考核指标与计算方法，急急急！！！

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

很多公司现在都聘请宏智瑞达咨询公司结合企业实际经营状况做绩效考核体系，这样可以更容易更真实得到答案，对于企业绩效考核管理很不错。

如何评估企业财务绩效

先要设定财务考核主要指标内容，才能对企业财务绩效进行评估。

考核与评价企业财务绩效的主要指标有：资产保值增值、经营安全性、盈利能力、生产费用和成本等。比较综合的指标，一个是杜邦系数，另一个是经营性态综合分析。

经营性态综合分析：

1、安全性分析

流动比率=流动资产/流动负债——合理标准为1.5~2.0之间。该指标越高债权人权益越有保证。同时比率越高日常经营越不需要短期资金的支持，但比率过高表明资金利用效率越低。

速动比率=速动资产/流动负债——一般为1.0较合适。大于1说明一旦企业清算存货不能变现时企业也有能力偿债；小于1表明企业必须依靠变卖部分存货来偿还短期债务。

短期偿债能力 债务保障系数=本期现金总量/当期即付债务——该指标没有一个合理标准的经验数据，需要根据自身情况判断。

资产负债率=负债总额/资产总额——从债权人角度指标越高说明财务风险越大，债权人的权益缺乏保障；从投资者角度指标越高说明企业利用较少的权益资本形成较多的经营资产，只要资产报酬率大于债务成本率，财务杠杆效应必然使权益资本收益率大大提高。

权益比率=所有者权益/资产总额——二者存在此消彼涨的关系，之和等于100%，该指标的倒数为权益乘数，从另一个侧面反映企业偿债能力。

长期偿债能力 利息保障倍数=息税前利润/利息费用=（利润总额+利息费用）/利息费用

——息税前利润是损益表上净利润未扣除所得税之前的数额。虽然息税前利润不是会计报表内容但却是一个重要的收益概念，因为它认为利息支出的本质是利润分配，是企业利润的构成部分。利息保障倍数越大，企业偿付利息费用的能力越强，债权人权益越有保障。

固定支出保障倍数=（利润总额+全年固定支出）/全年固定支出——固定支出包括：每年固定利息支出、长期债务偿债基金年提存额。资产负债率只从企业现有资产对债务本金的支撑程度考察，未考虑债务本金的实际偿还，该指标专门考察长期偿债能力，以补充资产负债率指标的局限性。

2、营运性分析

应收账款周转次数=赊销收入净额/应收账款平均余额——应收账款周转越快资产营运效率越高，不仅有利于及时收回货款，减少坏账损失的可能性，而且有利于提高资产的流动性，增强企业短期偿债能力。

资产周转分析 存货周转率=产品销售成本/存货平均余额——反映企业存货的库存时间和转移速度。该指标直接影响企业获利能力。

总资产周转率=销售收入净额/资产平均余额——反映资产利用效率。

流动资产构成比率=速动资产或存货资产数额/流动资产总额——该指标是资产周转率指标的补充，并与偿债能力指标呼应。为保持偿债能力，速动资产比重不应低于存货资产；为保持营运能力，速动资产又要投入营运循环，其比率又不宜高于存货资产。所以要分析寻找流动资产内部构成合理的平衡点。一般，存货应占到流动资产的一半。

资产结构分析 资产构成指数=固定资产净值/流动资产总额——现代企业经营趋势是自动化程度越来越高，固定资产比重不断增加，资产构成指数也越来越高。固定资产周转速度慢会引起大量不变费用。该指标受行业影响。

固定比率=固定资产净值/所有者权益——如果将流动负债一类的资金投入到长期资产上是很不安全的，该指标作为通过分析固定资产与自有资本的平衡程度衡量固定资产配置是否恰当。该比率过高财务风险较大；比率过低资本成本代价较高。该指标与衡量偿债能力的流动比率相对应，流动比率反映偿债能力，固定比率反映营运能力。

3、收益性分析

销售利润率=产品销售利润/产品销售成本——表明企业最终成果占销售成果的比重。与该指标类似的指标还有销售毛利率、边际贡献率等，销售毛利率反映了销售业务的成本盈利水平；边际贡献率反映产品本身的初步盈利水平。

总资产报酬率=息税前利润/期末资产总额——说明企业生产经营整体投资报酬水平。

资产收益水平 投资资产报酬率=息税前利润/（营运资产+长期资产）

=息税前利润/（长期负债+所有者权益——反映企业长期资本的收益能力，便于和企业项目投资的利润率比较。

净资产利润率=净利润/期末资产——是投资者特别关注的指标，只有净资产利润率大于社会平均利润率，股东才愿意向企业投资；只有企业的总资产报酬率大于债务资本成本率，利用财务杠杆才能提高净资产利润率。

（1）净资产利润率反映所有者投资的获利能力，该比率越高，说明所有者投资带来的收益越高。

（2）净资产利润率是从所有者角度来考察企业盈利水平高低的，而总资产利润率分别从所有者和债权人两方来共同考察整个企业盈利水平。在相同的总资产利润率水平下，由于企业采用不同的资本结构形式，即不同负债与所有者权益比例，会造成不同的净资产利润率。

市盈率=每股市价/每股收益——一般指标越高表明股票潜力越大，与之相对应的风险也就越大。该指标应结合行业和企业性质分析。

4、成长性分析

成果增长率=本期数额/基期数额×100%－1——分析时可采用同业平均增长速度作为比较的标准，找出本企业的差距。注意三个增长速度的协调整体性：①若产值增长率员大于销售收入增长率说明增产不增收，库存积压量上升；②若销售收入增长率远远大于利润增长率，说明企业增收不增利，成本费用增长速度更快。

成本降低率=1-本期数额／基期数额—企业内部管理控制结果，对企业成长性有决定影响

资产增长率：

总资产增长率=期末资产总额／期初资产总额-1——直接反映企业规模的扩大情况

净资产增长率=期末净资产／期初净资产-1——反映股东财富的扩大情况

代理记账公司员工薪酬管理办法

基本工资+津贴+绩效奖金基本工资要根据当地市场行情而定；津贴一项（可要求员工提供发票，如每月1000元交通费，400元午餐费等，做个人报销，以规避个税）绩效奖金请和一线经理一起座谈，由他们提出最能影响客户满意度的项目，再根据这些项目提出考核指标，如无遗漏或丢失客户票据，如有客户投诉则此项记不合格，如每个考核周期内出现2个项目不合格，则扣除个人绩效奖金；由于客户只认客户经理，想保留客户就要保留客户经理，所以除绩效奖金以外，还可增加一些用于提高员工忠诚度的项目，如每年3月才发的年终奖（春节前后是跳槽高峰期，尽可能错过这个时候），如工作三年时老板给发奖状+红包，给全公司抄送发此员工的祝贺信。

切忌，不同岗位要分开来制定，不能一刀切。

绩效工资计发办法为

为体现按劳分配的原则，充分调动分公司执业人员的积极性，主动性和创造性，激发员工的工作热情和进取精神，结合分公司的实际情况，制订本办法。

一、绩效工资定义

指分公司按照个人实际完成的业绩收入确定一定比例作为执业人员个人收入，该部分收入形成基本工资的补充。

二、绩效工资发放对象

以下绩效工资发放只针对工程技术人员。

三、绩效工资计发分类

绩效工资由分公司项目经理负责逐笔计算，部门经理核准，技术负责人审定、总经理批准，经分公司财务室复核后发放。按业务类别专业分类计算标准如下：

（一）工程造价结算、预算及概算审计业务

绩效工资总额为业务到账收入的13%。具体分配如下表：

分配对象

分配比例

备注

技术负责人

1%

部 门 经 理

1.5%

签字注册造价师

0.5%

原则上应为项目经理

项目组成员

10%

由项目负责人根据成员工作量分配

（二）工程概算、预算、结算编制业务

绩效工资总额为业务到账收入的14%。具体分配如下表：

分配对象

分配比例

备注

技术负责人

1%

部 门 经 理

1.5%

签字注册造价师

0.5%

原则上应为项目经理

项目组成员

11%

由项目负责人根据成员工作量分配

注：总额小于500万元的编制业务计提比例增加15%。

（三）清单或拦标价编制业务

绩效工资总额为业务到账收入的17%。具体分配如下表：

分配对象

分配比例

备注

技术负责人

1%

部 门 经 理

1.5%

签字注册造价师

0.5%

原则上应为项目经理

项目组成员

14%

由项目负责人根据成员工作量分配

注：总额小于500万元的编制业务计提比例增加15%。

（四）跟踪审计业务

绩效工资总额为业务到账收入的12%。具体分配如下表：

分配对象

分配比例

备注

技术负责人

1%

部 门 经 理

1.5%

签字注册造价师

0.5%

原则上应为项目经理、驻地工程师

项目组成员

9%

由项目负责人根据成员工作量分配

此外，驻地跟踪审计工程师按实际工作日发放外勤补助，标准为50元/天/人，外勤住宿费、伙食补助按差旅费报销最低标准执行; 委托方负责住宿、伙食的，不报销该项费用；市内驻地跟踪审计工程师按标准为50元/天/人包干使用；松散性跟踪审计，按公司差旅费开支【HTWH_G2010_03】规定执行。实习生待遇按合同另行约定。

分公司承担总公司跟踪审计业务（主要是指跨省业务）时，驻地工程师和项目经理的工资待遇及差旅费和住宿费标准按照总公司规定执行，其工资、提成、补贴、奖金等费用均由分公司发放，咨询收入纳本部门完成的业务考核范围。总公司与分公司的费用划拨按相应规定（另行）执行。

（五）编制概算、预算、清单拦标价时，执业工程师按工作系数计发绩效工资，土建专业的工作系数为1，安装专业的工作系数为1.1，但每项业务计提的绩效工资总额不变。如承揽以上咨询任务为单项安装专业工作，计提绩效工资时项目组成员分配比例直接增加10%。

（六）助理执业人员（无注册证）的绩效工资，可视工作内容、执业水平、敬业精神按一定比例系数由项目经理提出部门经理认可，发放绩效工资。

（七）要求技术负责人和部门经理合理安排业务，人尽其才，尽量做到执业工程师业务均衡。工程师工作拖拉、责任心不强、不服从分配、挑肥减瘦等现象，经公司按年度考核后予以批评直至辞退。若因公司、部门领导工作安排不均等原因影响工程师收入，公司应酌情从公司发给该部门的年终奖金中划出部分奖金予以调剂。

（八）公司安排的临时协助项目按天计工资：

1、造价工程师、中级职称：按每天60元；

2、造价员、初级职称：按每天50元。

四、兼职工程师的工资费用计发：

原则上分公司应严格安排专职工程师执业，如需外聘兼职工程师工资费用计发办法如下：

1、外聘人员计提工资方法同本公司制定方法基本一致，根据项目繁简程度及任务紧缓要求，其计提比例可控制比本公司人员提高15%-20%以内。

2、如确需外聘人员担任项目经理，其计提同本公司人员相同。

3、外聘人员出差差旅费及市内交通费等补贴报销标准比照本公司规定执行，如项目原因经领导批准可以包干方式实施。

4、以上兼职人员的使用及工资计提方式按规定由项目经理填写“外聘人员审批表”，经公司及部门领导批准后实施。

五、绩效工资的发放

1、绩效工资每月10日前发放上月到账的绩效工资，每月发放一次。

2、因特殊原因工程停缓建达12个月以上，由公司评估应收费用后计算计提工资。

3、因公司经营或业务发展需要，部分项目安排技术人员完成而不向委托方收取咨询费用的，其绩效工资应按同类咨询项目计提标准提取发放。

以上第2、3项费用原则上由业务联系人承担，如特殊原因由公司承担则应通过公司董事会批准。

4、个别特殊项目因公司经营或业务发展需要承揽而收费低于标准的作以下处理：

①工程结算审核收费低于标准50%以下（不含50%）【咨询规模5000万元以上收费低于标准40%】的，计提标准不低于50%（40%），其差额部分由业务承接人承担。

②编制拦标价及编制审核工程预算收费低于标准40%以下（不含40%）【咨询规模8000万元以上收费低于标准30%】的，计提标准不低于40%（30%），其差额部分由业务承接人承担。

5、因执业工程师个人原因影响公司费用收取的，除不能计取计提工资外，还应根据影响性质大小处以相应处罚。

6、以上特殊原因产生需计提费用时，由项目经理拟写项目专题报告，经部门经理、总审、项目责任人、行管部经理、分公司领导批准后计提。

7、绩效工资计提时，因当事人完成项目工作期间，因故出差、请假、另行完成其他项目或辞职等原因，委托他人部分完成或中断项目工作时，项目（部门）经理应据实际情况按比例扣减或调增其计提费用，合理分配其个人所得。

8、绩效工资的计算任务截止期以出正式咨询报告日期为准，如非工程师原因而咨询工作完成半年后仍未收回咨询费用的（资料已归档且手续完毕后），经领导批准后可按一定比例以借支方式预提部份绩效工资，咨询工作为跨年度工程，由项目经理依据工作实际情况负责划分不同年度的比例，并填写“咨询业务分年度核对表”后经部门经理、总审批准后执行。

咨询业务分年度核对表表样如下：（附后）

六、特别说明

1、绩效工资以出具正式报告、收回资金、存档资料整理完整后，经分公司审核部、财务人员和档案管理人员签字确认后发放。执业档案未归档或归档资料不齐的，绩效工资不得发放。

2、执业质量不符合要求的以及出现质量事故的，绩效工资不得发放或根据规定扣发及罚款。（有待细化）

3、绩效工资发放后，该项业务发现不符合质量检查要求的或因执业质量、纪律等方面问题受到投诉的应予以扣回已发放绩效工资，并按规定由公司对参与该项目执业人员进行处罚。

4、以上所指的到账收入不包括委托方的协作费用。

5、本绩效工资的发放办法从执行之日起新接业务开始执行，原已完成的业务仍执行原办法。

6、项目经理、部门经理、部门副经理、总审要尽到各自职责，若未尽到职责出现执业质量问题，公司将不予发放总审、部门经理、部门副经理和项目负责人费用作为处罚。

7、为保证三级复核制度的实施，部门经理一般不兼任同一咨询项目的项目经理（个别零星工程除外），如单项咨询工程的特殊原因，项目经理、部门经理直至总审的三级审核及管理职能由分公司安排其他人员代理实施时，其提成费用由代理人员按公司标准计取

8、绩效工资由项目经理负责分配，部门经理协调同意、报分公司技术负责人审核后、经总经理批准、公司财务室审核无误后发放。

9、如本月无收入到账，其下月绩效工资不发放。

绩效工资计算单表样

序号

项目名称

1

报告文号

2

审减金额

3

收费金额

4

应发绩效工资金额

5

项目负责人

6

项目组成员

7

部门经理审核意见

8

分公司总审审核意见

9

公司财务意见

10

档案室意见

说明：

1、本表由项目经理填列1-6项；

2、7-10项由列明之部门或人员填列；

3、本表作为绩效工资发放依据，7-10项未签字不能发放。

4、本表注重强调的是程序，可以结合以前的表格内容重新编制，编制修改后报总公司备案执行。

七、奖金的发放

（一）奖金的发放标准

奖金额度控制标准：分公司全年收入在200万元以内奖金计提1%；全年收入在400万元以内奖金计提1.5%；全年收入在400万元以上奖金计提2%。

（二）奖金的发放办法

奖金的发放按照分公司的有关规定对职工进行年终考核和平衡进行发放。考核结果分合格、良好、优秀分档次发放年终奖金。考核结果报总公司备案，公司将平衡协调后发给各部门，再由各部门发给职工。

（三）临时聘用人员（即兼职人员）不参与奖金的分配，但现场跟踪时间超过10个月的临时聘用人员及当年度个人完成咨询收入达到40万元的临时聘用人员参与公司年终奖的分配；到公司工作不足10个月的职工按半年考虑发放，超过10个月的按全年考虑发放；行政财务人员参与奖金的分配。

八、工资发放的管理

(一)对每位职工单独建立工资台帐，工资台帐由分公司出纳负责登记。

（二）负责登记台帐的人员每月对职工的基本工资进行登记造册，并根据业务提成表分别登记职工的绩效工资。

（三）每年年终登记人员将分公司职工的收入进行汇总交给公司，由分公司负责处理。

十、执业人员的注册证和人事档案关系在总公司的，由总公司负责办理养老保险、医疗保险；在分公司的由分公司办理。

财务绩效定量评价基本分怎么计算

企业财务绩效定量评价指标计算公式

一、盈利能力状况（一）基本指标

1、净资产收益率=净利润/平均净资产×100%

平均净资产＝（年初所有者权益＋年末所有者权益）/2

2、总资产报酬率=（利润总额+利息支出）/平均资产总额×100%

平均资产总额＝（年初资产总额＋年末资产总额）/2（二）修正指标

1、销售（营业）利润率=主营业务利润/主营业务收入净额×100%

2、盈余现金保障倍数＝经营现金净流量/（净利润＋少数股东损益）

3、成本费用利润率=利润总额/成本费用总额×100%

成本费用总额=主营业务成本+主营业务税金及附加+经营费用（营业费用）+管理费用+财务费用

4、资本收益率＝净利润/平均资本×100%

平均资本＝[（年初实收资本＋年初资本公积）＋（年末实收资本＋年末资本公积）]/2

二、资产质量状况

（一）基本指标

1、总资产周转率（次）=主营业务收入净额/平均资产总额

2、应收账款周转率（次）=主营业务收入净额/应收账款平均余额

应收账款平均余额=（年初应收账款余额＋年末应收账款余额）/2

应收账款余额=应收账款净额＋应收账款坏账准备

（二）修正指标

1、不良资产比率=（资产减值准备余额＋应提未提和应摊未摊的潜亏挂账＋未处理资产损失）/（资产总额＋资产减值准备余额）×100%

2、资产现金回收率＝经营现金净流量/平均资产总额×100％

3、流动资产周转率（次）＝主营业务收入净额/平均流动资产总额

平均流动资产总额＝（年初流动资产总额＋年末流动资产总额）/2

三、债务风险状况

（一）基本指标

1、资产负债率=负债总额/资产总额×100%

2、已获利息倍数=（利润总额＋利息支出）/利息支出

（二）修正指标

1、速动比率=速动资产/流动负债×100%

速动资产=流动资产-存货

2、现金流动负债比率=经营现金净流量/流动负债×100%

3、带息负债比率＝（短期借款+一年内到期的长期负债+长期借款+应付债券+应付利息）/负债总额×100%

4、或有负债比率=或有负债余额/（所有者权益+少数股东权益）×100%

或有负债余额=已贴现承兑汇票+担保余额+贴现与担保外的被诉事项金额+其他或有负债

四、经营增长状况

（一）基本指标

1、销售（营业）增长率＝(本年主营业务收入总额－上年主营业务收入总额)/上年主营业务收入总额×100%

2、资本保值增值率=扣除客观增减因素的年末国有资本及权益/年初国有资本及权益×100%

（二）修正指标

1、销售（营业）利润增长率＝（本年主营业务利润总额－上年主营业务利润总额）/上年主营业务利润总额×100%

2、总资产增长率＝（年末资产总额－年初资产总额）/年初资产总额×100%

3、技术投入比率=本年科技支出合计/主营业务收入净额×100%

业务绩效考核方案3篇

绩效考核既是一种正式的员工评价制度,也是对企业业务计划的有效性及执行的质量进行评价,因而建立科学的绩效考核体系既是企业发展的现实需要,也是科学评价员工在企业真实表现的重要手段。本文是我为大家整理的业务绩效考核的方案，仅供参考。

业务绩效考核方案篇一：

销售人员绩效考核方案

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

业务绩效考核方案篇二：

一、绩效考核目的

为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。

二、绩效考核原则

1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;

2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;

3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;

4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。

三、绩效考核奖励计发标准

(一)专职业务拓展人员

实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进行提成;

当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进行提成;

当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进行提成;

当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。

公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。

具体算法如下：

月工资=基本工资+合同到账金额5%

每月年终提成=(合同到账金额10万)*%2+(合同到账金额20万)*%3+(合同到账金额30万)*%5.

年终提成=每月年终提成之和。

(二)业务拓展的其他人员

其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。

(三)业务绩效提成计发标准

公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。

(四)年终绩效奖励计发标准

完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励 4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。

四、附则

1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。

2、本办法从20xx年3月1日起执行。

3、本办法解释权、修改权归公司办公室。

业务绩效考核方案篇三：

绩效薪酬与佣金

第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条 本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。

第四条 底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准 依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完 成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发 生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨 论后确定。

第五条 兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保 押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客 情费用-质保押金)×40%。

全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入.

业务部年终奖金的考核细则：

奖励目的：

鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 3% =50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。