本文目录一览：

• 1、日本式广告代理制的实质
• 2、人事代理制是？
• 3、广告代理制的广告代理业的历史
• 4、什么叫人事代理制

日本式广告代理制的实质

广告代理制就是广告公司在广告经营中处于主体和核心地位，为广告主全面代理广告业务，向广告主提供以市场调查为基础、广告策划为主导、创意为中心、媒体发布为手段、同时辅以其它促销手段的全面性服务。

人事代理制是？

楼上两位所说的是一般人事代理文件上对“人事代理制度”的解释。但以代理制是谁引进的我的理解，应该是这样：政府人事部门所属人才服务机构，受政府委托，接收用人单位或个人的申请，代理政府人事部门对用人单位和个人的公共人事事务进行管理和服务的制度。原因如下：

1、所代理的，是“公共人事”，而不是某个企业的“内部人事”。企业内部人事，如选择用谁不用谁，如何使用等，都是企业的用人自主权，只要符合劳动法和劳动合同即可。企业内部的人事业务，也可以对外进行部分委托，但那不是公共人事。打个比方，公共人事相当于流通中的人民币，而企业内部人事则相当于企业或者代理制是谁引进的你们学校食堂里的饭票。食堂的饭票拿到超市里是没法购买生活用品的。

2、公共人事的所有权，是政府人事部门。个人和企业只是在其中发挥一定的作用，而不是完全拥有公共人事。不属于代理制是谁引进的他自己的东西，比如干部身份、工龄、职称，如何委托给别人？

3、公共人事的多数事项，都是个人申请、用人单位盖章、人才交流服务机构审核批准后才能成立。最关键的是最后一项，必须有人才服务机构承认。未经人才服务机构同意的人事项目，最终无法成立。因为A公司造假的材料，其代理制是谁引进的他公司不会承认。

4、实行人事代理制度，起因在于改革开放后新成立的企业特别是非国有企业都没有公共人事权，包括人事档案管理权限。当时的两难选择：授予非国有企业人事管理权会造成严重后果；不解决在这些企业工作的人员的公共人事问题则会使这些企业无法用人。最后折衷的选择就是由人才服务机构负责这些企业工作的人员的公共人事。

5、政府人事部门所属人才中心以外的机构不能做人事代理，包括劳动部门的职业介绍中心、其他部门（非人事部门）的人才服务机构、社会职业人才中介机构。

6、一个让大多数人疑惑的问题，为什么我的档案所有权不是我而是国家，但为什么他们还要收我的档案管理费和人事代理费？这个你一下子不好理解。想想，为你提供服务了嘛代理制是谁引进的！当然这个收费不是经营性质的。收费，不管怎样，对个人都是一个负担，理想的状态是，政府给人才服务机构拨钱，个人不再缴纳费用。但财政这个铁公鸡不会答应。

7、另一个多数人不能理解的问题：我的档案放到人才中心，为什么我不能提出来自己带？看看第一项就明白了。不是个人委托，而是政府委托。个人的档案所有权不属于个人。同样不属于你就业的非国有企业。

8、部分老的国有企业有权管理档案，这个也是很早时候政府对这些国有企业有委托。新的国有企业就没有这个权限了。

9、人事代理制度的另一个出发点是，要确立的用人单位和受聘人员的法律上的平等。你想想，你在一个公司工作，你的档案让这个公司管着，你能和公司平等吗？万一这个公司把你档案销毁了，或者这个公司倒闭了你档案不知去向，你该咋办？

广告代理制的广告代理业的历史

广告的起源可以追溯到商品交换的发端时代代理制是谁引进的，历史悠久遥远代理制是谁引进的，但是广告行业却是近代商品经济发展到一定程度的产物。由于交通运输发达，市场不断扩大；传播事业发展，企业对推销和广告更加重视。社会的分工，又使专门从事广告副外长的广告经营者，从商品流通领域中分离出来，逐渐形成一个独立的行业。在此之前，叫卖、招牌、招贴、店铺等广告,都是由企业（广告主）自理的。由于报纸的产生，使媒介与广告主分离,也就促使广告代理人充当中间人的角色。广告代理业的产生与发展，以美国最为典型，可分为以下几个阶段代理制是谁引进的：

版面推销人 　福内·帕默（[[Volney Palmer)是著名的第一位挣广告佣金的人。1840年，他在费城为各家报纸兜售版面，主要是承揽城外客户的广告,向报纸出版商收取50%以下的佣金,在费城、纽约和波士顿开设办事处。不久便有代理制是谁引进的了更多的代理,佣金比率逐渐降低。

版面批发商 　1850年，出现了批发代理，乔治·罗畏尔（George Rowell）用先进低价向出版商购进大量版面，再以高价（零售价）分售给广告客户。他曾与100家报纸签约，买下1个月的一栏版面，再以每行固定价格销出这些版面。这是媒介套装购买的起源。

创作服务 　1870年，作家查尔斯·贝茨（Charles Bates）开始为广告主或其代理人写作广告。他的公司不仅撰稿，而且还将策划、文案、美术结合起来，强调了广告公司是广告创意中心的概念。这是由于各报刊成立广告部，直接承揽广告,媒介代理业务受到遏制,广告公司因势力导更新经营策略，让服务重点转向广告主。

全面服务 　1875年，佛兰西斯·艾尔（Francis Ayer）成立了艾尔父子广告公司，确立了代理商与客户的关系。广告主同意通过艾尔公司投放其所有的广告。20世纪初,广告代理业从媒介代理转向为客户全面服务。1917年美国广告代理商协会（AAAA）成立，确定 15%为标准的代理佣金，广告公司为广告主进行广告及其相关的服务。至今广告代理商仍然从其为客户购买版面（或时间）的媒介那里收取佣金，但设计制作成本及附加费一般是由广告主出资。

80年代以来，国际广告业在组织结构、经营管理等方面均有了一些新发展，广告业进入集团化、跨国化时期。全球范围内推销商品活动加剧，跨国经营的广告主要求广告代理的服务全球化、多样化、专业化。因此，广告代理业只用相应扩大，具备新技术，才能为跨国企业承担全面、准确、快捷的世界性服务。如，英国萨奇兄弟公司，广告营业额达75亿美元，在28个国家有150多个办事处。

同时，国家广告代理业的多样化、专业化也日趋发展。随着个人消费时代的来临，大众时常的细分化，不同的企业有不同的市场，广告业必须根据客户的特殊需要作出独特的服务，因而提供专门性广告服务的代理业不断涌现，常见的有：创作“精品店”（Boutique）。一些创作人员自己开办“精品店”或创作室,偏重于创作功能。独立媒介代理业。这些代理商专门于媒介计划和购买，不负责广告的设计制作。点菜式代理业（A La Carte Agency）,又称作组合性代理。它们只提供广告主所需要的服务中的几种用以创作和媒介计划的部分，如发起新产品宣传攻势、包装意念、CI计划、推销会等。

非大众传播的广告代理。包括公关、调研、美术设计、促销活动和直复广告等。据有关设计，全球广告消费中，非大众传播广告占60%以上。这是由于媒体的细分化，传统媒介重要性 降低，多样化的宣传形式更为有效。典型的是奥运会，它已成为体育、文化和市场营销的多元化活动。

什么叫人事代理制

人事代理制的特征与趋势分析

一、人事代理制的五个特征

（一）时代性

人事代理制并不是凭空产生的，有其产生的历史背景和必然性。我国现阶段的人才流动与管理制度至少经历了两大阶段：一是革命战争时期干部管理制度基础上形成的党政军人才任用一体化的模式，强调高度集中；二是建国后大规模的社会主义改造和建设时期而形成干部统一调配和工人统一招工制度，强调计划配置。这两个阶段的人才流动制度在特定历史条件下是有效的，但由于各种原因也导致人才流动门槛极高，自发性的人才流动率低，形成传统人事管理制度下的“单位人”、“部门人”、各类企事业“办社会”等复杂局面。随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的逐步确立，传统人才流动与管理模式的弊端越来越明显，迫切需要创新，人事代理制度就是其中的创新之一。

（二）开放性

传统的人才流动和管理制度受到多种因素影响并适应了社会主义计划经济体制，形成人事流动与管理体系的干部和工人的双层格局，人才资源配置模式通过各类计划来完成，通常由上级主管部门实施，人事处置权在上。下级单位管人与管事分离，缺乏分配自主权，导致平均主义盛行，竞争机制无法充分发挥出来，加之社会保障机制没有完善起来，人才对未来预期负担沉重，使得人才对各类组织产生依附关系，导致自主性的人才流动缺乏必要的“弹性”，逐渐出现人才紧缺与人才拥挤并存的现象，单位的组织机构走向封闭，缺乏应有的活力和竞争力。

（三）服务性

服务性是由人事代理制度所面对的服务对象所决定的。人才交流机构通过个人和用人单位委托申请所获取的人事代管权，为个人和单位提供档案保管、人事关系挂靠，工龄认定、资格评定、人事信息公证等在社会生活中具有共性化、普遍化的人事管理行为。人才交流机构只有通过合乎规范、要求的服务质量，才能满足社会人事工作的公共化、市场化的要求，也才能找到自身的生存、发展、壮大的空间。传统的人才流动与管理因是国家统分统配，近乎一种政府的行政管理行为，使得人们常常无法感觉到人事部门是在为他们服务，甚至产生一种“怕”的情绪；人事工作者也有错误的想法，导致有人在工作“吃”、“拿”、“卡”、“要”，甚至做出违背原则的事情。而人事代理制度提供的是一种管理中介服务，服务内容多、服务水平与质量越高，为用人单位、各类人才创造的价值越大，就越受市场的欢迎。

（四）规范性

人才交流机构以规范化、制度化、法制化作为人事代理管理行为准则，通过分析市场经济条件下流动人才的人事行为需要，根据社会上部分人才流动和管理行为的共性和通用性，例如工龄计算、职称评定、人事信息公证化等，努力做到人事代理业务的一致化和标准化，提高人事代理的质量和效率。人事代理不仅帮助人才记录自身人事变化信息，而且可以根据其才能进行社会化评价，提高流动人才能力的社会认可度。

（五）适应性

人事代理制度以灵活的适应性实现了人才流动和人事管理在社会主义市场经济体制下微观和宏观两个层次上的统一与协调。在微观层次上，传统组织多采取“新人新办法、老人老办法”等过度措施，逐步提高进入组织的人员素质，引进适度的优胜劣汰的竞争机制，并与内部的人事制度改革措施相配合，在用人机制、待遇、奖励等方面逐步与外部人才市场保持一致，以应付日益激烈的人才竞争和生存危机。在非公有经济组织中，人才通过代理获得传统人事管理制度所形成的社会地位和社会价值认可，同时，组织自身可以在既定的社会人事管理制度下充分发挥自身的人力资源政策优势。在宏观层次上，随着我国人才人事工作的“两个转变”战略的实施，市场机制将在国家调控下对社会整体人才资源开发与配置中发挥重要的作用，人事代理制度较好地解决了人事关系的所有权和用人的主动权相分离的问题，通过人事关系的代理，使得“单位人”、“部门人”走向“社会人”、“契约人”，实现人才的社会所有，充分尊重人才的择业自主权，解决人才因为流动而产生的后顾之忧，并提供专业化、社会化的人事代理业务服务。

二、发展趋势分析

人事管理制度的变迁是一个长期和连续的过程，传统人事调配管理和人事行政管理是建立在人事档案和党管干部原则的基础上，因此，目前的人事代理业务也集中在档案保管、身份认定、代评职称、出具公证材料等一些相对单调的人事业务。人事代理人员在分布单位、区域具有量大面广的特点，人事材料收集困难，如何获得更有价值的人事材料，以便于完整地记录人才为社会做出贡献的历史，人事代理必然要加强人事档案信息的收集、整理和利用，做到能够及时提供一个客观、公正、实事求是的人事信息和人事行为的依据，以便更好为用人单位服务、为流动人才服务。未来人事档案管理将向集约化、信息化、网络化方向转变，档案管理的社会化需求增长很快，政府可以改革人事档案管理的方法，按照属地原则或在某一地域内的行业组织里建立社会人事档案馆，来忠实地记载和保存人才的信息和人事行为信息，政府也可以通过建立人事档案管理法来规范社会人事档案管理。 人事代理使人才不仅在本市流动，也可跨省、跨地区流动，这种大范围地频繁快速流动，为人才人事工作提出了挑战，异地人事代理应时而生。但异地人事代理还需要克服许多问题，首先是人才交流机构的资质互认，其次是人事代理的管理内容标准化、管理制度一致化，再者是人才能力、资质、资历等方面的互认问题，还有人事代理信息的转递问题；同时，人才流动的社会保障体系也会因各地经济社会发展不平衡面临着许多挑战。异地人事代理会随着各地人事代理管理的电子化、信息化、网络化而加快步伐。 未来的人事服务将是多方位、多层次的，传统的人事代理业务将不断规范化和标准化，这时人事代理业务的内容、质量和水平就成为人才交流机构的发展和壮大的底线。未来的人事管理需求，在组织服务的层次上，有内部人事制度设计、薪酬制度设计、组织绩效评价设计、组织人事诊断等专业化人事代理服务，推出组织人才人事工作真正进入以人为本的人力资源开发与管理阶段；个人服务的层次上，个人能力倾向测定、职业能力培训、职业发展生涯设计等富有个性化色彩的人事服务将为人才量身定制。 未来的社会一方面对用人单位要求规范用人行为，防止侵犯或损害人才的切身利益；同时，对人才思想道德素质要求也越来越高，一种能够记录个人的人事诚信行为，违纪行为的体系会逐步建设和完善。 在未来的社会，为了有效地确立人才与组织的关系，需要建立人事代理法。目前，人事代理制度的一些相关的社会配套措施还没有真正到位，例如，医疗保险、失业保险、养老保险等各类保障制度在各地建设步伐就不大一致，影响人事代理制度的推广，也影响该制度的整体效能发挥。未来人事代理制的规范化、制度化、法制化还有相当长的路，需要克服许多困难。