本文目录一览：

• 1、什么叫人事代理制
• 2、我国广告代理制发展的背景和特点
• 3、保险代理制度那年引进中国
• 4、介绍保险中介机构的起源
• 5、人事代理制是？

什么叫人事代理制

人事代理制的特征与趋势分析

一、人事代理制的五个特征

（一）时代性

人事代理制并不是凭空产生的，有其产生的历史背景和必然性。我国现阶段的人才流动与管理制度至少经历了两大阶段：一是革命战争时期干部管理制度基础上形成的党政军人才任用一体化的模式，强调高度集中；二是建国后大规模的社会主义改造和建设时期而形成干部统一调配和工人统一招工制度，强调计划配置。这两个阶段的人才流动制度在特定历史条件下是有效的，但由于各种原因也导致人才流动门槛极高，自发性的人才流动率低，形成传统人事管理制度下的“单位人”、“部门人”、各类企事业“办社会”等复杂局面。随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的逐步确立，传统人才流动与管理模式的弊端越来越明显，迫切需要创新，人事代理制度就是其中的创新之一。

（二）开放性

传统的人才流动和管理制度受到多种因素影响并适应了社会主义计划经济体制，形成人事流动与管理体系的干部和工人的双层格局，人才资源配置模式通过各类计划来完成，通常由上级主管部门实施，人事处置权在上。下级单位管人与管事分离，缺乏分配自主权，导致平均主义盛行，竞争机制无法充分发挥出来，加之社会保障机制没有完善起来，人才对未来预期负担沉重，使得人才对各类组织产生依附关系，导致自主性的人才流动缺乏必要的“弹性”，逐渐出现人才紧缺与人才拥挤并存的现象，单位的组织机构走向封闭，缺乏应有的活力和竞争力。

（三）服务性

服务性是由人事代理制度所面对的服务对象所决定的。人才交流机构通过个人和用人单位委托申请所获取的人事代管权，为个人和单位提供档案保管、人事关系挂靠，工龄认定、资格评定、人事信息公证等在社会生活中具有共性化、普遍化的人事管理行为。人才交流机构只有通过合乎规范、要求的服务质量，才能满足社会人事工作的公共化、市场化的要求，也才能找到自身的生存、发展、壮大的空间。传统的人才流动与管理因是国家统分统配，近乎一种政府的行政管理行为，使得人们常常无法感觉到人事部门是在为他们服务，甚至产生一种“怕”的情绪；人事工作者也有错误的想法，导致有人在工作“吃”、“拿”、“卡”、“要”，甚至做出违背原则的事情。而人事代理制度提供的是一种管理中介服务，服务内容多、服务水平与质量越高，为用人单位、各类人才创造的价值越大，就越受市场的欢迎。

（四）规范性

人才交流机构以规范化、制度化、法制化作为人事代理管理行为准则，通过分析市场经济条件下流动人才的人事行为需要，根据社会上部分人才流动和管理行为的共性和通用性，例如工龄计算、职称评定、人事信息公证化等，努力做到人事代理业务的一致化和标准化，提高人事代理的质量和效率。人事代理不仅帮助人才记录自身人事变化信息，而且可以根据其才能进行社会化评价，提高流动人才能力的社会认可度。

（五）适应性

人事代理制度以灵活的适应性实现了人才流动和人事管理在社会主义市场经济体制下微观和宏观两个层次上的统一与协调。在微观层次上，传统组织多采取“新人新办法、老人老办法”等过度措施，逐步提高进入组织的人员素质，引进适度的优胜劣汰的竞争机制，并与内部的人事制度改革措施相配合，在用人机制、待遇、奖励等方面逐步与外部人才市场保持一致，以应付日益激烈的人才竞争和生存危机。在非公有经济组织中，人才通过代理获得传统人事管理制度所形成的社会地位和社会价值认可，同时，组织自身可以在既定的社会人事管理制度下充分发挥自身的人力资源政策优势。在宏观层次上，随着我国人才人事工作的“两个转变”战略的实施，市场机制将在国家调控下对社会整体人才资源开发与配置中发挥重要的作用，人事代理制度较好地解决了人事关系的所有权和用人的主动权相分离的问题，通过人事关系的代理，使得“单位人”、“部门人”走向“社会人”、“契约人”，实现人才的社会所有，充分尊重人才的择业自主权，解决人才因为流动而产生的后顾之忧，并提供专业化、社会化的人事代理业务服务。

二、发展趋势分析

人事管理制度的变迁是一个长期和连续的过程，传统人事调配管理和人事行政管理是建立在人事档案和党管干部原则的基础上，因此，目前的人事代理业务也集中在档案保管、身份认定、代评职称、出具公证材料等一些相对单调的人事业务。人事代理人员在分布单位、区域具有量大面广的特点，人事材料收集困难，如何获得更有价值的人事材料，以便于完整地记录人才为社会做出贡献的历史，人事代理必然要加强人事档案信息的收集、整理和利用，做到能够及时提供一个客观、公正、实事求是的人事信息和人事行为的依据，以便更好为用人单位服务、为流动人才服务。未来人事档案管理将向集约化、信息化、网络化方向转变，档案管理的社会化需求增长很快，政府可以改革人事档案管理的方法，按照属地原则或在某一地域内的行业组织里建立社会人事档案馆，来忠实地记载和保存人才的信息和人事行为信息，政府也可以通过建立人事档案管理法来规范社会人事档案管理。 人事代理使人才不仅在本市流动，也可跨省、跨地区流动，这种大范围地频繁快速流动，为人才人事工作提出了挑战，异地人事代理应时而生。但异地人事代理还需要克服许多问题，首先是人才交流机构的资质互认，其次是人事代理的管理内容标准化、管理制度一致化，再者是人才能力、资质、资历等方面的互认问题，还有人事代理信息的转递问题；同时，人才流动的社会保障体系也会因各地经济社会发展不平衡面临着许多挑战。异地人事代理会随着各地人事代理管理的电子化、信息化、网络化而加快步伐。 未来的人事服务将是多方位、多层次的，传统的人事代理业务将不断规范化和标准化，这时人事代理业务的内容、质量和水平就成为人才交流机构的发展和壮大的底线。未来的人事管理需求，在组织服务的层次上，有内部人事制度设计、薪酬制度设计、组织绩效评价设计、组织人事诊断等专业化人事代理服务，推出组织人才人事工作真正进入以人为本的人力资源开发与管理阶段；个人服务的层次上，个人能力倾向测定、职业能力培训、职业发展生涯设计等富有个性化色彩的人事服务将为人才量身定制。 未来的社会一方面对用人单位要求规范用人行为，防止侵犯或损害人才的切身利益；同时，对人才思想道德素质要求也越来越高，一种能够记录个人的人事诚信行为，违纪行为的体系会逐步建设和完善。 在未来的社会，为了有效地确立人才与组织的关系，需要建立人事代理法。目前，人事代理制度的一些相关的社会配套措施还没有真正到位，例如，医疗保险、失业保险、养老保险等各类保障制度在各地建设步伐就不大一致，影响人事代理制度的推广，也影响该制度的整体效能发挥。未来人事代理制的规范化、制度化、法制化还有相当长的路，需要克服许多困难。

我国广告代理制发展的背景和特点

中国广告业转型的四个关键词

如果对过去的25年做一个回顾，我选择的是两组关键词：线性发展与共时性竞争，差距和差异。

1979年，中国的广告业从零开始，作为一个线性的发展过程来看，必然是从简单到复杂，而25年的时间也很短暂，这段时间并不够一个产业从容地扩大规模，但是，对中国广告业的解读，还有另一个时间维度，即共时性。由于逐渐开放的竞争环境，最原始的中国广告业，很快面对的是高度成熟的全球竞争。中国的广告业不可能在每一个阶段都发展得很充分的时候，自然地进入下一个阶段，只能跳跃性的成长。如何描述正在发生的变化？探讨正在出现的趋势？我想用这样四个关键词来概括。

品牌

中国经济的升级，导致对广告有更高的需求。中国市场的竞争正在加剧，由渠道竞争为主向以品牌竞争为主过渡。对企业来说，广告一直是与消费者沟通的主要工具，但是所扮演的角色不同。应该说，广告一直就很重要，但从来没有像现在这样重要。因为当货架上摆满数十种同类产品时，谁能在消费者心目中拥有自己的位置，就变得至关重要。无论怎样变化，广告肯定是树立品牌的核心工具。因而，中国广告的黄金时代实际上正在到来，因为在更高层面的竞争，广告竞争不是辅助性的手段，而是生死攸关的战略。

速度

中国广告业的发展速度一直是举世瞩目的。21世纪以来，虽然速度有所平缓，但一个是现有的发展速度从全球来看还是属于高速度，而另一个是中国的广告业开始在一个更高的平台加速度增长。中国广告业，达到第一个1000亿元的规模，用了25年的时间。而根据各种预测分析，在目前的基数上，再增加1000亿元可能只需要6年左右的时间。1000亿元的增量，集中在6年时间内，意味着不可思议的机会。

实力

蛋糕越来越大，机会越来越多，但广告业的竞争也进入了一个崭新的阶段。未来广告业的竞争必定是实力的竞争。产品力、文化创意力、咨询力和整合力是广告业的核心竞争力。广告业的服务是以能够同对手形成差别的产品形式出现，对产品的提炼和包装推广是广告业的生存基础；广告业同娱乐业的融合是一个主流趋势，对广告业来说，渗入文化创意产业的能力将会为自己的发展拓展新的巨大空间。有咨询力的广告公司能够以小博大，依托长期积累深入研究的专业能力成为某一类行业获某一领域的不可替代的专家。而整合各种资源的能力也是广告业未来竞争实力的体现。

需要注意的一个变化是，随着广告业竞争的激烈，集中度将会越来越高。集团化是广告行业的主体。蛋糕增大，但是分蛋糕的对手实力越来越强。跨国广告集团正在加速进入中国广告市场，四大集团的较量对广告业的走向会产生巨大的影响，他们在中国广告市场的份额有可能会达到很高的比例。

转型

广告业的转型应该在近期会初见分晓。传播环境和市场环境的巨大变化，推动广告业必须调整。尤其是传播环境的变化，正在进入一个剧烈变动的阶段，各种变数都会对广告业产生影响。所以，正在到来的是一个充满变化的阶段，有很多未知的变量。机会与挑战是并存的。中国的广告业必须正视变化，习惯于在变化中生存，在变化中迎接挑战，寻找机会，创造自己的发展空间。

中国广告业发展现状及未来趋势

背 景：宏观经济的健康发展 拉动广告业的整体提升

2003年国民经济保持了83％的高增长速度，伴随宏观经济的增长，广告业到了一个崭新的高度，取得了19．44％的高增长率，占到国民生产总值的0．92％。自1998年广告业增长率首次跌破Ⅺ％的底线后(仅为16A％)，持续走低(1999年15．6％，2030年14_5％，2001年1154％，2002年均在15％以下)，2003年则一举“上扬”到19．44％这一历史性突破。(该年度广告市场的增长空间主要来自两个方面：一是中国产业结构的调整，二是国民消费模式的结构性突破。表现在广告投放上的特征就是广告投放大幅度增加，行业结构稳中有变)。

2003年广告投放位于前五位的产品类别依然是房地产、药品、食品、家用电器和化妆品。住宅消费和汽车消费的持续需求继续支持了房地产广告和汽车广告的增长势头。该年度广告投放的“黑马”是服装服饰，共投放44．23亿，增长79．50％，跃居到第9位。

总之，国民经济运行的良好态势直接推动了广告市场的健康发展。从当前的国民经济各行业发展态势来看，汽车、房地产、医药医疗器材、旅游、通讯产品等行业的发展具有长足的持续性，这种良好的发展势头是广告市场增长的基本条件。随着行业内竞争的不断升级，广告主对消费市场的争夺也将白热化。广告主研究表明，被访企业首先就是强调策略组合的重要性，其次在被访企业当前最为侧重的营销策略中，促销策略的选择率排名仅次于产品策略。也就是说，在竞争格局中要保持领先，除了产品策略外，广告战役等各种促销大战将作为重要的营销利器被竞争者争相采用，广告总体投放量还将有所上升。

驱动：广告公司的规模化生存

保险代理制度那年引进中国

代理人制度由92年友邦引进中国，被所有保险公司应用，推进了中国保险业的发展。起到了关键的作用。不能说是失败的制度。因为销售制度就应该按劳取酬。多劳多得。

华康保险代理公司的代理人制度，被称为第二代代理人制度是一种完善和进步。一：扩大了主管的利益；二；推出递归制度；三；推出承继制度。等

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介绍保险中介机构的起源

保险代理制度在我国的起源 。

保险代理人是根据保险人的委托,由保险人支付代理手续费,并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或个人。保险代理人是保险中介市场的重要组成部分,在全球范围内代理人展业方式得到了广泛的应用。

保险代理制度引进的背景 。  

我国长期实行计划经济体制，特别是50年代后期以后，国内保险业务被停办，保险代理市场未能产生。80年代以后，伴随着我国民族保险业的恢复、发展，保险代理也应运而生。但在1988年以前，与当时中国人民保险公司独家垄断经营的格局相适应，我国的保险代理人也不过是中国人民保险公司通过“广代理”形成的一个专兼职相结合的附属代理机构，个人代理基本上没有出现。

1992年9月，对于中国保险业来说是个重要的日子，中国人民银行批准美国国际集团所属美国友邦保险公司在上海设立分公司，这是我国保险市场对外开放以来,第一家经批准进入中国保险市场的外国保险公司。更重要的是“友邦”的到来使中国保险市场的营销理念发生了重大变革。1992年11月,友邦保险培训的第一代寿险代理人上街展业，这种“代理人制度,引发了中国寿险营销理念的剧烈变革，寿险代理人制度迅速为国内保险业所采用，并至发展至今，成为我国保险市场的重要组成部分。

保险代理制度初期的发展 。  

自从1992年保险代理人制度引进以来，代理人队伍发展迅速。目前,在我国农村有7万个保险代办站,代办人员近20万人；在城镇共有兼业代理机构15万人,从业人员40万人；个人代理人则超过50万人,其中大多数为寿险营销员。保监会新闻发言人、保监会主席助理袁力今日在保监会举办的2007年度第一场定时定点新闻发布会上介绍，今年以来，保险市场平稳较快发展。2007年1-3月，全国新保保费收入1964.5亿元，同比增长22.7%。  

保险代理人制度是目前我国保险公司的主要展业方式，由于起步晚、积累经验少、相应法律不规范等原因,在取得成绩的同时,仍然存在着很多隐患,应引起我们的重视。

人事代理制是？

楼上两位所说的是一般人事代理文件上对“人事代理制度”的解释。但以我的理解，应该是这样：政府人事部门所属人才服务机构，受政府委托，接收用人单位或个人的申请，代理政府人事部门对用人单位和个人的公共人事事务进行管理和服务的制度。原因如下：

1、所代理的，是“公共人事”，而不是某个企业的“内部人事”。企业内部人事，如选择用谁不用谁，如何使用等，都是企业的用人自主权，只要符合劳动法和劳动合同即可。企业内部的人事业务，也可以对外进行部分委托，但那不是公共人事。打个比方，公共人事相当于流通中的人民币，而企业内部人事则相当于企业或者你们学校食堂里的饭票。食堂的饭票拿到超市里是没法购买生活用品的。

2、公共人事的所有权，是政府人事部门。个人和企业只是在其中发挥一定的作用，而不是完全拥有公共人事。不属于他自己的东西，比如干部身份、工龄、职称，如何委托给别人？

3、公共人事的多数事项，都是个人申请、用人单位盖章、人才交流服务机构审核批准后才能成立。最关键的是最后一项，必须有人才服务机构承认。未经人才服务机构同意的人事项目，最终无法成立。因为A公司造假的材料，其他公司不会承认。

4、实行人事代理制度，起因在于改革开放后新成立的企业特别是非国有企业都没有公共人事权，包括人事档案管理权限。当时的两难选择：授予非国有企业人事管理权会造成严重后果；不解决在这些企业工作的人员的公共人事问题则会使这些企业无法用人。最后折衷的选择就是由人才服务机构负责这些企业工作的人员的公共人事。

5、政府人事部门所属人才中心以外的机构不能做人事代理，包括劳动部门的职业介绍中心、其他部门（非人事部门）的人才服务机构、社会职业人才中介机构。

6、一个让大多数人疑惑的问题，为什么我的档案所有权不是我而是国家，但为什么他们还要收我的档案管理费和人事代理费？这个你一下子不好理解。想想，为你提供服务了嘛！当然这个收费不是经营性质的。收费，不管怎样，对个人都是一个负担，理想的状态是，政府给人才服务机构拨钱，个人不再缴纳费用。但财政这个铁公鸡不会答应。

7、另一个多数人不能理解的问题：我的档案放到人才中心，为什么我不能提出来自己带？看看第一项就明白了。不是个人委托，而是政府委托。个人的档案所有权不属于个人。同样不属于你就业的非国有企业。

8、部分老的国有企业有权管理档案，这个也是很早时候政府对这些国有企业有委托。新的国有企业就没有这个权限了。

9、人事代理制度的另一个出发点是，要确立的用人单位和受聘人员的法律上的平等。你想想，你在一个公司工作，你的档案让这个公司管着，你能和公司平等吗？万一这个公司把你档案销毁了，或者这个公司倒闭了你档案不知去向，你该咋办？